職安法新制首月通報223件　主管罵人算霸凌　律師揭判定關鍵

「職業安全衛生法」新制7月1日正式上路，七月數據顯示，勞動部職場霸凌申訴案件通報系統共收到223案通報，其中在法令施行前發生案件有160件。主管罵人究竟算不算職場霸凌？隨著2026年《職安法》新制作業標準施行，律師王至德指出，關鍵在於行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」。法院判決強調，須釐清管教的方式、動機與頻率；比起單純的罵人行為，釐清具體事實脈絡，才是判定職場管理與霸凌界線的核心關鍵。

勞動部修改「職業安全衛生法」並增訂職場霸凌防治專章，法規7月1日正式上路，法規上路首月，根據最新統計顯示，勞動部職場霸凌申訴案件通報系統共收到223案雇主通報，其中在法令施行前發生案件有160件、法令施行後才發生案件共有63件。進一步觀察數據，施行前發生案件中有協調成立12件、調查結果成立18件、不成立127件、撤案3件，而施行後發生案件中協調成立有15件、調查結果成立2、不成立30件、撤案16件。

王至德在「法老王-王至德律師」臉書粉專表示，7月1日施行的職業安全衛生法第22條之1，已經直接把職場霸凌的定義寫進法律，當中一個很重要的要件，就是行為必須「逾越業務上必要且合理範圍」。法律本來就承認職場上存在一定程度的管理、指揮、要求與糾正。「我是主管，我是在管理」也不是免死金牌，主要是要看管理的目的與方法有沒有超過必要的程度。

同樣是糾正工作錯誤，不同的處理方式將導致截然不同的法律評價。王至德指出，同樣是糾正工作，方法可以差很多。「重點是在有沒有必要」。調查職場霸凌，不能只問一句：「主管有沒有罵他？」真正應該問的是：罵了什麼？為什麼罵？在哪裡罵？當時有哪些人在場？這件事情跟工作有什麼關係？為什麼必須用這種方式處理？發生一次，還是已經持續幾個月？這些看起來很瑣碎的細節，往往才是真正決定案件結果的地方。

臺北地方法院115年度勞訴字第20號判決，在討論職場霸凌時也提到，判斷一個行為有沒有逾越業務上必要且合理範圍，可以綜合觀察行為跟工作的關聯及合理性、行為方式、次數、頻率、受侵害的權利，以及行為人的動機目的等因素。

「我覺得這些判斷因素很重要」，王至德表示，因為它剛好提醒一件事情：職場霸凌調查最忌諱的，就是太早決定誰是好人、誰是壞人。有些申訴人談到事情時非常激動，很容易讓人直覺認為他一定受了很大的委屈；有些被申訴主管講話真的很跩，訪談5分鐘就讓人覺得這個人感覺真的會霸凌員工。

最難查的，其實不是有沒有罵人。真正困難的職場霸凌案件，通常不是那種主管每天公開辱罵員工，錄音一放大家就知道有問題的案件，而是介在黑與白中間的那些情形。

王至德表示，職場霸凌調查真正重要的能力，不是聽完申訴人的說法之後，馬上宣布「這個很明顯成立」，也不是聽完主管解釋「我只是在管理」就宣布結案，而是把一句「他一直霸凌我」，慢慢拆成可以確認的事實：他到底做了什麼？什麼時候做？為什麼這樣做？對其他人是不是也一樣？有什麼證據可以支持或否定？把事情拆到夠細，答案通常才會慢慢跑出來。

主管罵員工算不算職場霸凌？王至德說，他的答案會是：「你先告訴我，他到底怎麼罵。」