（媒角抵加／林承志綜合報導）數位發展部政務次長侯宜秀10月6日在企業營運韌性論壇表示，數發部與勞動部合作制定職場AI使用指引，預計10月公告，涵蓋招募、考評、員工監控及資遣等人事用途。依經濟日報現場報導，她將指引定位為原則性方向，暫不附強制性罰則，期望企業納入內部治理。對台灣人資與主管而言，AI參與哪些判斷、由誰授權及覆核，將是管理重點。
依經濟日報記者王郁倫的論壇報導，侯宜秀表示，兩部會合作進行風險評估與指引制定，將處理企業使用AI篩選人才、考評員工，以及監控與安全防護的注意事項；AI若參與資遣或離職名單選擇，也在她說明的範圍內。
侯宜秀將規畫中的指引定位為上位原則，期望企業把方向轉化為內部治理政策，提出的公告時間為10月。
這場論壇由台灣玉山科技協會與安碁資訊主辦。安碁資訊公布的議程將侯宜秀的演講題目列為《人工智慧基本法》與企業AI治理，另安排企業安全使用AI的培訓與座談。
職場AI指引的政策方向已有官方說明。依勞動部6月19日發布的臺歐盟勞動諮商會議資料，部長洪申翰在6月17日的高階對話中表示，勞動部已著手規畫職場AI指引，以回應就業歧視與資訊透明問題。
兩個面向分別涉及人事判斷是否造成差別待遇，以及當事人能否了解AI如何參與判斷。侯宜秀10月6日提到的招募、考評與監控，將規畫方向帶到企業日常的人事管理流程。
台灣現行《就業服務法》第5條禁止雇主因性別、年齡、婚姻、身心障礙等法定因素，歧視求職者或受僱員工；雇主招募或僱用員工時，也不得要求提供與就業無關的隱私資料。
《就業服務法施行細則》第1條之1進一步列出生理、心理與個人生活資訊，包括基因檢測、心理測驗、信用紀錄及懷孕計畫等。蒐集隱私資料的目的與必要範圍，也在條文規範之內。
企業評估AI招募工具時，可先核對輸入哪些履歷欄位、評分依據與職務需求有何關聯，以及哪些資料交給外部服務處理；錄取與資遣等影響工作權益的決定，保留人資與主管的人工確認。
侯宜秀在同場演講也提出企業導入AI的組織分工。依中央社記者趙敏雅的現場採訪，她建議由中央團隊負責平台、標準與治理，各業務單位負責實際應用，並讓業務專家、資料與AI工程師及產品經理共同設計流程。
她指出，企業只增設組織，卻未調整預算、決策權與考核方式，會使導入受阻；管制過嚴，也可能讓員工私下使用未經核准的工具。治理安排因此同時涉及可用工具、授權權限與部門責任。
針對招聘、考評或監控，企業可先列出AI處理的輸入資料、產生的評分或名單、具有存取權限的人員，以及最後批准結果的主管。若系統結果影響錄取、升遷或資遣，紀錄人工覆核與調整理由，讓後續的人事說明有據可循。
求職者則可向招募窗口詢問，AI參與哪些篩選步驟、會使用哪些資料，以及由哪個人資窗口處理結果疑問。相關使用情境可延伸閱讀AI面試官與求職者準備，企業職務與培訓安排則見AI改變職務，企業如何幫員工跟上；更多相關案例收錄於AI工作流程與數位發展部報導。
