全球AI與數據合規浪潮：跨國企業面臨多重法規挑戰

隨著人工智慧（AI）與數據技術在全球範圍內快速發展，跨國企業，尤其是人力資源與法律從業人員，正日益面臨錯綜複雜的法規遵循挑戰。各國政府與地區，包含歐盟、英國、美國各州及加拿大，正陸續實施嚴格的AI與數據法規，這使得僅關注單一國家規範的策略不再可行。

歐盟的人工智慧法案（EU AI Act）是全球AI監管的基石之一。該法案針對用於招募、篩選、績效評估、員工監控等聘僱相關決策的AI工具，將其歸類為「高風險人工智慧系統」。法案要求，自 2026 年 8 月 2 日起，與 AI 系統互動的透明度義務已生效；而自 2027 年 12 月 2 日起，高風險 AI 系統在上市或啟動服務前，必須全面符合透明度、風險評估、風險緩解、人為監督及技術文件等合規要求。此外，該法案規定自 2026 年 12 月 2 日起，AI 生成或操縱的內容（如深度偽造 deepfakes）必須標註為人工生成。歐盟成員國也在此基礎上增設規定，例如法國根據其 Labour Code 要求企業在導入影響工作條件、就業或健康安全的 AI 工具前，必須諮詢勞資委員會（Comité Social et Économique）。法國資訊保護委員會（CNIL）也預計於 2026 年對演算法招募及績效評估工具採取針對性執法行動，並要求對招募中的 AI 應用進行數據保護影響評估。

英國也同步推出規範，Data (Use and Access) Act 2025（DUA Act）已於 2026 年 2 月 5 日生效，取代了 UK GDPR 的第 22 條，將原本的嚴格禁止轉變為一套更具彈性但要求強制程序保障的框架。英國資訊專員辦公室（ICO）於 2026 年 3 月 31 日發布報告，點出招募過程中過度依賴自動化決策（ADM）以及缺乏人為參與和偏見測試的問題。

在美國，儘管聯邦層級尚未推出全面的 AI 立法，但多個州級政府已積極制定相關規範。紐約市的 New York City Local Law 144 要求，用於聘用、升遷或解僱的自動化聘僱決策工具（Automated Employment Decision Tools, AEDT）須進行年度偏見稽核（bias audits）並公開結果，同時要求提前十個工作日通知應徵者，並提供替代程序。違反者首次違規將面臨 500 美元民事罰款，後續每次違規則介於 500 至 1,500 美元之間。伊利諾州 HB 3773 法案已於 2026 年 1 月 1 日生效，將《Illinois Human Rights Act》的保護範圍擴大至預防 AI 驅動的歧視，並禁止使用郵遞區號作為受保護族群或種族的間接指標。加利福尼亞州已於 2026 年 1 月 1 日實施新規定，要求在使用自動化決策技術（Automated Decision-Making Technology, ADMT）進行重要聘僱決策時，須提供通知與存取權限。科羅拉多州 SB 26-189 法案將於 2027 年 1 月 1 日生效，要求企業揭露招募中 AI 的使用，並在做出不利決定後三十天內說明 ADMT 所扮演的角色。

加拿大也採取類似美國的省級規範模式，而非聯邦統一立法。魁北克省的 Act respecting the protection of personal information in the private sector（魁北克隱私法案）對完全依賴個人資訊自動化處理的決策進行監管，規定企業在自動化決策對個人產生重大影響時，必須告知並解釋所使用的個人資訊和主要因素，同時提供由員工進行審查的機會。此外，部署此類系統前，企業必須進行隱私影響評估（Privacy Impact Assessment, PIA）。違反魁北克隱私法案的罰款可能高達全球營收的 2% 到 4%。安大略省的 Working for Workers Four Act, 2024 也自 2026 年 1 月 1 日起，要求員工人數達 25 人以上的雇主在職位發布中揭露 AI 在篩選、評估或選擇應徵者方面的使用。

對於在全球多個司法管轄區營運的企業而言，僅針對單一地區進行合規的策略已難以持續。因應不同地區不斷演進且趨於嚴格的 AI 與數據合規要求，建立一個以最嚴格標準為基礎的統一協調框架，將是更有效率且風險較低的作法。企業應全面盤點其 AI 工具與員工數據在各地的運作方式，並將其 AI 治理與員工通知標準，參考歐盟、英國、相關美國各州及加拿大等最嚴格的規範進行校準。